役員退職金おすすめ2026｜1人社長が試算した5つの積立手段

結論から言うと、1人社長にとって役員退職金は、合法的に法人の利益を圧縮しながら個人の手元資金を厚くできる、数少ない節税スキームのひとつです。2026年時点で使える積立手段は複数あり、選び方を間違えると節税どころか損金算入を否認されるリスクもあります。この記事では、実際に法人を設立・運営している私が、役員退職金おすすめ2026の視点から5つの手段を具体的に比較します。

役員退職金が1人社長に効く理由

給与課税と退職所得課税の差が大きい

役員報酬として毎月受け取ると、給与所得として総合課税の対象になります。一方、退職金として受け取ると「退職所得控除」が使え、課税対象額は2分の1に圧縮されたうえで分離課税になります。この差が、1人社長の退職金戦略の核心です。

たとえば勤続年数20年で退職金2,000万円を受け取る場合、退職所得控除は一般的な計算式で800万円。課税対象は（2,000万円−800万円）÷2＝600万円にとどまります（※一般的な計算式による概算。個人の状況により異なります）。同額を給与で受け取るより、実質的な手取りが大幅に変わります。

法人側でも損金算入できる二重メリット

退職金は法人側では「役員退職金」として損金に算入できます。つまり、法人の税負担を下げながら、個人が優遇税率で受け取れるという、法人・個人の両面で節税効果が見込める仕組みです。ただし「不相当に高額」と判断されると損金算入を否認されるため、功績倍率を使った適正額の算定が必須になります。この点は後述します。

私が法人設立後に直面した退職金設計の現実

役員報酬ゼロで運営した第1期の判断

私は2026年に東京都内で株式会社を設立しました。設立初期は売上が安定しておらず、役員報酬の設定には慎重でした。結論として、第1期は役員報酬を極力抑え、利益を会社に残す方針を取りました。役員報酬は一度決めたら原則として期中に変更できません。見込みで高く設定して赤字になるより、まず内部留保を厚くする判断です。

この経験から実感したのは、「役員退職金の積立を考えるなら、報酬設定と同時に出口戦略まで設計する必要がある」ということです。報酬ゼロ・低報酬の期間が長いと、後述する功績倍率の計算に使う「最終報酬月額」が低くなり、受け取れる退職金の適正額が下がります。早い段階から積立手段と報酬水準をセットで考えることが重要です。

税理士を入れずに第1期を乗り切った経験

設立初期は税理士を入れず、自分でゼロ申告する判断をしました。税理士の顧問料は年間10〜30万円が一般的な目安です。売上が小さい第1期に顧問契約をすると、費用倒れになりやすい。退職金の積立設計は第2期以降、売上と利益が見えてきてから本格的に税理士と相談するのが現実的だと思います。

ただし、退職金の積立は「開始が早いほど有利」な制度が多いのも事実です。特に小規模企業共済は加入期間が給付額に直結します。最低限の情報収集だけは、設立直後から始めておくことをおすすめします。

おすすめ積立手段5つを比較

①小規模企業共済：1人社長の王道

中小企業基盤整備機構が運営する小規模企業共済は、1人社長の役員退職金 積立として最初に検討すべき制度です。月額1,000円〜70,000円の範囲で掛け金を設定でき、全額が小規模企業共済等掛金控除として所得控除の対象になります。つまり、掛け金を払うだけで個人の所得税・住民税が下がります。

受け取り時は退職所得として扱われるため、先述の2分の1課税が適用されます。加入から20年未満で解約すると元本割れのリスクがある点は注意が必要ですが、長期保有を前提にするなら節税効果が見込める制度です。2026年時点でも制度の基本構造は維持されており、1人社長 退職金の積立手段として優先度は高いと言えます。

②経営セーフティ共済：節税と資金調達の二刀流

経営セーフティ共済（中小企業倒産防止共済）は、本来は取引先の倒産リスクに備える制度ですが、掛け金を法人の損金に算入できる点から節税目的で活用する1人社長も多くいます。月額5,000円〜20万円まで積み立てられ、累計掛け金は800万円が上限です。

ただし、2024年10月の制度改正で「解約後2年間は再加入できない」「解約した事業年度は損金算入できない」というルールが明確化されました。2026年時点では、この改正後のルールが適用されています。解約返戻金は収益として計上されるため、退職金支給年度に合わせて解約するタイミングの調整が重要です。事前確定届出給与のメリット｜個人事業主が法人化前に試算した7論点2026

③法人保険（逓増定期・長期平準定期）

法人で生命保険に加入し、解約返戻金を退職金の原資として活用する方法です。2019年の国税庁通達改正で損金算入のルールが厳格化されましたが、一定の返戻率以下の商品であれば部分的な損金算入が認められています。保険会社のシミュレーションをそのまま鵜呑みにせず、税務上の取り扱いを税理士と確認してから加入することが求められます。

④確定拠出年金（iDeCo・企業型DC）

法人成り後に企業型確定拠出年金を導入するか、個人でiDeCoを活用する選択肢があります。掛け金は全額所得控除または損金算入の対象です。ただし、60歳まで原則引き出せない流動性の低さがあるため、早期の事業売却や会社清算を考えている場合は他の手段との組み合わせが現実的です。

⑤法人内部留保＋退職金規程の整備

共済や保険に頼らず、法人の利益をそのまま内部留保として積み上げ、退職金規程を整備したうえで退職時に支給する方法です。掛け金の控除など即時の節税メリットは薄いですが、運用コストがゼロで柔軟性が高い。退職金規程を株主総会議事録で決議し、文書として残すことが損金算入の前提条件です。

私が試算した功績倍率の決め方

功績倍率とは何か・なぜ重要か

役員退職金の適正額は、一般的に「最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率」という算式で計算されます。この功績倍率が税務上の争点になりやすく、代表取締役は一般的に2.0〜3.0倍の範囲で設定されることが多いです（※あくまで一般的な目安。業種・規模・個別事情によって異なります。専門家への相談を推奨します）。

税務調査では「同業・同規模の他社と比べて不相当に高額でないか」という視点で審査されます。功績倍率を3.0倍より高く設定する場合は、その合理的な根拠を文書で残しておくことが求められます。赤字決算でも融資を受ける5つの方法|公庫申請中の代表が解説

私が試算した際の具体的な考え方

実際に試算してみると、問題は「最終報酬月額」の設定です。私の場合、設立初期は役員報酬を抑えているため、現時点で退職した場合の退職金適正額は低くなります。将来の適正退職金額から逆算すると、報酬水準をいつ、どの程度引き上げるかという「報酬の段階的な設計」が必要になることが分かりました。

単純に言うと、最終報酬月額50万円・勤続20年・功績倍率3.0倍なら退職金は3,000万円が適正額の目安になります。この水準を目標に、小規模企業共済や内部留保で積立計画を逆算する作業が、退職金設計の実質です。自分で計算しながら、制度の知識だけでは見えない「報酬・期間・積立の三角形」を意識するようになりました。

失敗しない損金算入の判断基準とまとめ

退職金を損金算入するための3つの要件

• 退職の事実があること：役員が実質的に退任していることが求められます。名義だけ退任して実態は継続というケースは否認リスクがあります。
• 退職金規程または株主総会決議があること：支給根拠となる文書が必要です。口頭での決定では認められません。規程がない場合は、支給前に総会議事録を整備してください。
• 不相当に高額でないこと：功績倍率を使った算定根拠を文書で残し、同業他社比較の視点でも合理性を確認することが求められます。

2026年に動き出すための優先順位と会計ツールの活用

役員退職金おすすめ2026という観点でまとめると、1人社長が今すぐ取り組める優先順位は「①小規模企業共済への加入（即日の所得控除効果）」「②退職金規程の整備（損金算入の前提）」「③功績倍率を意識した報酬水準の見直し」の順です。経営セーフティ共済や法人保険はその後、利益水準を見ながら追加する形が現実的です。

退職金の積立設計を進めるうえで、日々の帳簿を正確に把握することは欠かせません。私自身、第1期から使っているクラウド会計ソフトがなければ、損益の把握も積立計画の試算も手間が倍になっていたと感じています。法人運営は「制度の知識」と「日々の数字管理」の両輪で成り立ちます。まずツールを整えることから始めてみてください。

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