役員退職金2026年改正｜1人社長が試算した最適額の7判断軸

役員退職金 2026年改正の議論が本格化し、1人社長やマイクロ法人オーナーの間で「いくら積み立てておくべきか」「功績倍率はどう設定すればいいか」という問いが急増しています。私自身、2026年に東京都内で株式会社を設立したばかりの現役経営者として、制度変更の動向を追いながら自分なりの試算と判断軸を整理しました。この記事では、税理士が制度を解説する立場ではなく、実際に法人を動かしている当事者として、退職金設計の7つの判断軸をリアルに語ります。

2026年改正の核心ポイントと1人社長への影響

退職所得課税の見直し議論：何が変わろうとしているのか

2026年前後の税制改正議論で特に注目されているのが、退職所得に対する課税の優遇見直しです。現行制度では、退職所得は「（退職金額 − 退職所得控除額）÷ 2」という計算式で課税所得を圧縮でき、さらに他の所得と切り離した分離課税が適用されます。この2段階の優遇が、1人社長の節税策として長年機能してきました。

政府・税制調査会では、勤続年数が短い場合に退職所得控除の恩恵が相対的に大きくなる点を問題視しており、短期勤続に対する優遇の見直しが検討されています。具体的には、勤続5年以下の役員等に対しては「÷2」の計算を適用しない規定がすでに存在しており、さらなる適用範囲の拡大が議論されています。マイクロ法人の経営者としては、この動向を正確に把握したうえで退職金の設計を早めに固めておく必要があります。

改正が1人社長の節税設計に与える実質的な意味

改正の影響を端的に言うと、「勤続年数が短いうちに法人を畳む・役員を退任する」という選択肢が、将来的に節税効果を失いやすくなるということです。逆に言えば、勤続年数をしっかり積み重ねたうえで退職金を受け取る設計は、引き続き有効な1人社長 節税の柱になり得ます。

ただし、制度は改正前の状態を前提に動いている部分もあり、現時点での確定的な数字を出すことは難しい状況です。本記事で紹介する判断軸は「一般的な目安」として参照してください。個別の退職金額の設計については、必ず税理士への相談をお勧めします。

実際に法人を作った私が直面した役員報酬と退職金の関係

設立初期に役員報酬をゼロに近い水準に抑えた理由

私が2026年に株式会社を設立した時、最初に悩んだのが役員報酬の設定でした。多くの情報サイトには「役員報酬は節税になる」と書いてありますが、実際に法人を動かしてみると話はそう単純ではありませんでした。役員報酬を高く設定すれば社会保険料が連動して増える。その事実を数字で見た瞬間、「これは安易に取れない」と感じたのを今でも覚えています。

私が選んだのは、設立初期は役員報酬を抑え、利益を会社に内部留保する方針でした。この判断は、将来の役員退職金の原資を積み上げるという観点でも合理的だと今は考えています。退職金は会社から支給されるものですから、会社に資金が残っていなければ支払えません。「役員報酬は取らない選択も戦略になる」という本音は、退職金設計とも深く連動しているのです。

第1期ゼロ申告の経験から見えた「準備の重要性」

売上が本格的に立つ前の第1期は、税理士を入れず自分でゼロ申告する判断をしました。税理士費用は年間10〜30万円が一般的な目安で、売上規模が小さい段階では費用倒れになりやすいからです。ただ、この時期に「退職金規程をいつ整備するか」という問題を後回しにしてしまったことは、のちに反省点になりました。

退職金を損金として算入するためには、株主総会での決議や退職給与規程の整備が前提条件として求められます。「退職する時に考えればいい」という発想は危険で、法人設立後のできるだけ早い段階で規程のひな型だけでも用意しておくべきでした。制度の知識より「実際の手続きと準備」でつまずくのが法人運営の現実だと、身をもって学んだポイントです。

功績倍率の妥当な水準と否認リスクの境界線

功績倍率とは何か：計算式と実務上の相場

役員退職金の適正額を判断する際に使われる代表的な計算式が「最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率」です。功績倍率は役職や会社への貢献度を数値化したもので、代表取締役であれば一般的に2.0〜3.0の範囲が目安とされています。ただし、これはあくまで「一般的な目安」であり、業種・会社規模・過去の判例によって異なります。

マイクロ法人や1人社長の場合、会社の規模が小さい分だけ功績倍率の上限についても慎重に見る必要があります。類似法人との比較が税務調査の判断基準になるため、同規模・同業種の会社で通常支給される水準を大きく超えた退職金は、「不相当に高額」として損金算入を否認されるリスクがあります。

否認されないために押さえるべき3つの根拠

税務調査で功績倍率の妥当性を問われた時に備えて、以下の3点を事前に整備しておくことが重要です。第一に、退職給与規程を株主総会で承認し議事録を保存しておくこと。第二に、同業・同規模の類似法人における退職金支給実績と比較できる資料を持っておくこと。第三に、役員の具体的な功績・職務範囲を文書化しておくことです。

1人社長の場合、株主＝取締役＝受取人という構造になるため、「自分で決めて自分に払う」という形になります。この構造が税務調査で厳しく見られるポイントです。だからこそ、手続きの正当性と金額の根拠を丁寧に記録しておく必要があります。詳しい規程の整備方法については事前確定届出給与のメリット｜個人事業主が法人化前に試算した7論点2026も参考にしてください。

退職所得控除と分離課税の節税効果を数字で理解する

退職所得控除の計算式と勤続年数の効き方

退職所得控除額は、勤続年数によって大きく変わります。一般的な計算式として、勤続年数20年以下の場合は「40万円 × 勤続年数」、20年超の場合は「800万円 ＋ 70万円 ×（勤続年数 − 20年）」という目安が使われています。たとえば勤続10年であれば控除額は400万円、20年であれば800万円が控除の目安となります（最低80万円保証あり）。

この計算が意味することは、勤続年数を長く積み重ねるほど、課税される退職所得が少なくなるということです。マイクロ法人を長期で運営するモデルが、退職金の観点からも合理性を持つ理由はここにあります。ただし、2026年改正議論の文脈では短期勤続への優遇縮小が焦点であり、長期勤続のモデルは現時点で引き続き優遇の対象となる可能性が高いと考えられます。

分離課税が生み出す節税効果の実感値

退職金が分離課税として扱われる最大のメリットは、給与所得や事業所得と合算されないことです。たとえば、役員在任中に給与を受け取りながら、退職時に退職金を受け取っても、それぞれ別々に課税されます。これにより、累進課税の影響を受けにくくなります。

概算として、課税退職所得が500万円の場合と、これを給与として受け取った場合では、税負担に大きな差が生じることがあります。ただし実際の税額は個人の所得状況によって異なるため、「個人差があります」という前提のもとで、具体的な数字は税理士に試算を依頼することをお勧めします。退職金の受け取り方の設計については赤字決算でも融資を受ける5つの方法|公庫申請中の代表が解説も参照してください。

損金算入で否認される事例と安全な設計の考え方

実際に否認された事例から学ぶ共通パターン

役員退職金が税務調査で損金算入を否認される事例には、いくつかの共通パターンがあります。一つは、退職後も実質的に経営に関与し続けているケースです。「退職したことになっているが、実際はこれまでと変わらず代表として動いている」という状態は、「分掌変更」の要件を満たさないと判断されるリスクがあります。

もう一つは、退職給与規程が存在しない、または規程に基づかない支給をしたケースです。法人税法上、役員退職金が損金に算入されるためには、「株主総会の決議」を経ていることが基本的な要件です。手続きの不備は、金額の妥当性以前に損金算入の根拠を失わせることになります。

1人社長が特に注意すべき「分掌変更」の落とし穴

1人社長がよく活用する手法として、「代表取締役を退任して取締役に退く」という分掌変更があります。この場合、退任時点で退職金を支給することが認められるケースがあります。しかし、退任後も実質的な権限が変わっていない場合や、報酬額がほとんど変化していない場合は、「実態として退職とは言えない」と判断されるリスクがあります。

私が個人事業と法人を二刀流で運営している経験から言うと、事業の切り分けを雑にやると税務調査で問題になるのと同じ構造です。役員退職金の設計においても、「形式」と「実態」が一致していることが、否認リスクを下げる根拠になります。形式だけ整えて実態が伴っていない設計は、長期的に見てリスクが高いと私は考えています。

私が試算した最適額の根拠と7つの判断軸

7つの判断軸の全体像

実際に法人を運営しながら自分なりに整理した、役員退職金の最適額を決める際の判断軸を7つ挙げます。これはあくまで私個人の検討プロセスであり、個別の税額計算は税理士への相談が前提です。

①勤続年数：退職所得控除の金額が直接変わるため、退職タイミングの設計に直結します。②最終月額報酬の水準：功績倍率計算の基礎になるため、役員報酬の設定と退職金設計は一体で考える必要があります。③功績倍率の設定根拠：同業・同規模の類似法人との比較で合理的な範囲に収める。④退職給与規程の整備状況：規程がなければ損金算入の根拠自体が成立しません。⑤会社のキャッシュフロー：退職金は現金で支払うため、内部留保と資金繰りの観点が欠かせません。⑥2026年改正動向の反映：短期勤続への課税強化が固まる前に設計を見直す必要があるかを確認する。⑦個人の他所得との兼ね合い：分離課税のメリットが個人の所得状況によって変わるため、退職年度の総所得を試算に含める必要があります。

「いくらが正解か」より「設計プロセスが正しいか」が先

退職金の「最適額」は、個人の状況・勤続年数・会社の収益力・将来の事業計画によって大きく異なります。私が法人を設立して学んだことの一つは、「答えを探すより、問いを正確に立てること」が先だということです。

退職金の金額を決める前に、「退職給与規程は整備されているか」「功績倍率の根拠を説明できるか」「退職後の実態はどう変わるか」という問いに答えられる状態にしておくことが、結果的に否認リスクを下げ、節税効果を最大化する道筋だと考えています。マイクロ法人 退職金の設計は、早めに着手するほど選択肢が広がります。

支給準備の3ステップとまとめ

今すぐ始められる退職金準備の3ステップ

• ステップ1：退職給与規程のひな型を作成し、株主総会議事録とともに整備する。設立から時間が経つほど「なぜ今更？」という疑念を持たれやすくなるため、早期の整備が得策です。
• ステップ2：役員報酬の水準と勤続年数を踏まえて、退職金の概算レンジを試算する。功績倍率は2.0〜3.0を一つの目安としつつ、類似法人の水準と照合して根拠を文書化しておく。
• ステップ3：2026年の改正動向を定期的にウォッチし、勤続年数・退職タイミングの設計を必要に応じて見直す。税理士への相談は「売上が安定してから」でも遅くはないが、退職金規程だけは早めに相談先を探す価値があります。

記事のまとめと次のアクション

役員退職金 2026年改正の議論は、1人社長にとって「節税の柱」とも言える制度の根幹に関わります。功績倍率の設定・退職所得控除の活用・分離課税のメリットは引き続き有効ですが、手続きの正当性と実態の一致が前提条件として求められる点は変わりません。

私自身、法人を設立してから「制度を知っているだけでは動けない」という場面に何度も直面しました。退職金の設計も同じで、「いつか考えよう」では手遅れになるケースがあります。まず規程の整備と試算から始めることが、マイクロ法人 退職金の現実的な第一歩です。

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